EuGH zur Rufbereitschaft: Reaktionszeit und Einsatzhäufigkeit für Einordnung als Arbeitszeit oder Ruhezeit wichtig – Konsequenzen für die betriebliche Praxis

Der Europäische Gerichtshof hat am 09.03.2021 in zwei Urteilen grundsätzlich zur Rufbereitschaft Stellung genommen. Insbesondere ging es um die Frage, ob Zeiten einer Rufbereitschaft Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie (und damit auch Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes) sein können.

Den Urteilen lagen zwei Verfahren zugrunde, in denen die Kläger in unterschiedlicher Weise durch die Rahmenbedingungen der Rufbereitschaft in ihrer Freizeitgestaltung eingeschränkt waren: Ein (deutscher) Einsatzleiter einer Feuerwehr musste im Fall der Alarmierung innerhalb von 20 Minuten in Arbeitskleidung mit dem zur Verfügung gestellten Fahrzeug an Einsatzorten im Stadtgebiet (Offenbach) sein. Ein (slowenischer) Techniker hatte zwar keine Vorgabe für die Reaktionszeit zwischen Alarmierung und Einsatz zu beachten, hatte jedoch aufgrund der örtlichen Gegebenheiten (Sendeanlage in einem abgelegenen Gebiet) nur begrenzte Möglichkeiten der Freizeitgestaltung und war auf die Nutzung einer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Unterkunft angewiesen.

Dem EuGH war von den nationalen Gerichten jeweils die Frage vorgelegt worden, ob man die Rufbereitschaft aufgrund der Einschränkungen für die private Freizeitgestaltung als Arbeitszeit ansehen müsse oder ob die Zeiten der Rufbereitschaft als Ruhezeit gelten.

Die praktischen Konsequenzen dieser Zuordnung können erheblich sein: Soweit Rufbereitschaftszeiten als Arbeitszeit anzusehen wären, gelten die unionsrechtlichen und nationalen Begrenzungen zur Höchstarbeitszeit und es müsste nach Ende der Rufbereitschaft eine Ruhezeit gewährt werden, so dass der/die Arbeitnehmer/in unter Umständen innerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit nicht zur Verfügung steht.

Der EuGH äußerte für die genannten Fälle nicht eindeutig, ob die jeweilige Form der Rufbereitschaft Arbeitszeit oder Ruhezeit sei, sondern überließ diese Bewertung letztlich den nationalen Gerichten. Er legte jedoch in seinen Urteilen Kriterien fest, anhand derer die Gerichte die Einordnung vorzunehmen haben. Rufbereitschaft sei nur dann in vollem Umfang „Arbeitszeit“, wenn eine Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls ergäbe, dass die dem/der Arbeitnehmer/in während der Rufbereitschaft auferlegten Einschränkungen von solcher Art seien, dass sie die Möglichkeit des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, die „passive“ Zeit frei zu gestalten und sich seinen/ihren eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigten. Dabei seien insbesondere die Folgen einer Zeitvorgabe zur Aufnahme der Arbeit (Reaktionszeit) und die durchschnittliche Häufigkeit von Einsätzen während der Rufbereitschaft zu berücksichtigen. Die aufgrund der faktischen örtlichen Gegebenheiten eingeschränkte Möglichkeit der Freizeitbetätigung spiele jedoch keine Rolle.

Die Urteile haben für die betriebliche Praxis folgende Konsequenzen:

1. Rufbereitschaft ist weiterhin grundsätzlich als Ruhezeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie (und auch des Arbeitszeitgesetzes) anzusehen.

2. Rufbereitschaft kann auch im Anschluss an die reguläre tägliche Arbeitszeit geleistet werden. Allerdings dürfen durch die reguläre tägliche Arbeitszeit und Einsatzzeiten innerhalb der Rufbereitschaft die Grenzen der Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden (gemäß § 3 ArbZG: 10 Stunden täglich bzw. durchschnittlich 8 Stunden pro Werktag (bzw. 48 Stunden/Woche) innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen (Nachtarbeitnehmer/innen: 1 Kalendermonat oder 4 Wochen)). Die tägliche Arbeitszeit sollte also so bemessen sein, dass für den Einsatzfall noch ausreichend „Luft“ bis zur 10-Stunden-Grenze besteht.

3. Eine Zeitvorgabe zur Arbeitsaufnahme (Reaktionszeit) innerhalb der Rufbereitschaft ist grundsätzlich zulässig. Der EuGH hat in den aktuellen Urteilen insoweit keine konkreten Grenzwerte vorgegeben. Die Reaktionszeit darf aber nicht so kurz sein, dass sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Freizeitgestaltung führt. Die in der Rechtsprechung bisher noch für zulässig gehaltene Zeitspanne von 30 Minuten zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme im Betrieb dürfte regelmäßig zumindest dann weiterhin vertretbar sein, wenn der/die Arbeitnehmer/in sich unter Wahrung der Reaktionszeit jedenfalls an seinem/ihrem Wohnort (bzw. der vom Arbeitgeber gestellten Unterkunft, etwa bei Rufbereitschaft im Rahmen von Dienstreisen oder Montage-Einsätzen) aufhalten kann. Eine Zeitspanne von nur 20 Minuten wurde von der Rechtsprechung zumindest in früheren Entscheidungen für unzulässig gehalten. Für den speziellen Fall der Erlaubnis zur Nutzung von Sonderrechten („Blaulicht“) könnten auch weniger als 30 Minuten zukünftig vertretbar sein.

4. Die durchschnittliche Häufigkeit der Inanspruchnahme der Rufbereitschaft muss bei der Einordnung der Rufbereitschaft als Arbeitszeit oder Ruhezeit ebenfalls berücksichtigt werden.
   Das bedeutet zunächst, dass der Arbeitgeber eine repräsentative Erhebung und Auswertung der anfallenden Einsatzzeiten durchführen sollte. In der Regel dürfte eine dreimonatige Erhebung ausreichend sein. Dabei sollte zwischen Einsätzen vom Aufenthaltsort aus („remote“-Einsatz unter Einsatz mobiler Arbeitsmittel, z.B. Störungsbeseitigung per Fernzugriff auf ein Rechnernetzwerk) und Einsätzen im Betrieb oder an einer Einsatzstelle außerhalb des Aufenthaltsortes unterschieden werden. Auf Wunsch kann ich Ihnen ein entsprechendes Auswertungstool kostenlos zur Verfügung stellen.

5. Hinsichtlich der maximal zulässigen Einsatzzeiten gibt der EuGH keine konkreten Grenzwerte vor. Auch in der arbeits- und verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung der deutschen Gerichte gibt es hierzu bisher keine klare Linie.
   „Grenzwertig“ ist es aber hinsichtlich der Einstufung der Rufbereitschaft als Ruhezeit meines Erachtens (spätestens) dann, wenn in mehr als der Hälfte der Rufbereitschaften Einsätze außerhalb (!) des Aufenthaltsorts (z.B. im Betrieb) erforderlich werden, da solche Einsätze die Freizeitgestaltung naturgemäß stark beeinträchtigen.
   Für „remote“-Einsätze lässt sich nach den Maßstäben des EuGH dagegen kaum eine Vorgabe für die Einsatzhäufigkeit machen, da die Beeinträchtigung der Freizeitgestaltung stark von Art und Dauer der Einsätze abhängt (kurzes Telefonat oder Messenger-Nachricht „nebenbei“ vs. längerer Arbeitseinsatz am Laptop).
   Unabhängig von der Einsatzart wäre es meines Erachtens aber zumindest zweifelhaft, Rufbereitschaften mit einer durchschnittlichen „Aktivquote“ (durchschnittlicher Anteil der Einsatzzeit an der gesamten Rufbereitschaftszeit) von mehr als ca. 20% noch als Ruhezeit zu bewerten. Man wird insoweit aber die weitere Entwicklung der Rechtsprechung abwarten müssen.

6. Die tatsächlichen Möglichkeiten der Freizeitgestaltung spielen für die Frage der Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhezeit keine Rolle, wenn diese Einschränkungen nicht durch die Anordnung der Rufbereitschaft selbst bedingt sind, sondern durch die örtlichen Gegebenheiten, unter denen die Rufbereitschaft geleistet wird.

7. Ob auch eventuell erforderliche Wegezeiten zwischen Aufenthaltsort und Betrieb (oder sonstigem Einsatzort) als Arbeitszeit oder als Ruhezeit anzusehen sind, hat der EuGH in den aktuellen Urteilen nicht ausdrücklich entschieden. In früheren Entscheidungen haben EuGH und BAG solche Wegezeiten jedoch nicht (!) als Arbeitszeit im arbeitszeitschutzrechtlichen Sinn angesehen. Allerdings sehen dies manche Arbeitsschutzbehörden bisher noch anders.

Im Übrigen ist die Frage der Vergütung einer Rufbereitschaft von der arbeitszeitschutzrechtlichen Bewertung als Arbeitszeit oder Ruhezeit strikt zu trennen. Auch Rufbereitschaften, die als Arbeitszeit anzusehen sind, müssen also nicht wie (Voll-)Arbeitszeit vergütet werden. Auch das Mindestlohngesetz findet auf reine Rufbereitschaftszeiten keine Anwendung; Einsatzzeiten müssen natürlich als mindestlohnpflichtige Arbeitszeit berücksichtigt werden.

Und last but not least: Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG sind Arbeitszeiten von mehr als werktäglich 8 Stunden sowie alle Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen aufzuzeichnen, so dass für Einsatzzeiten in der Rufbereitschaft (denen an den Tagen Montag bis Freitag ja häufig eine „normale“ tägliche Arbeitszeit vorausgeht) regelmäßig eine Zeiterfassung erfolgen muss.
Der EuGH hält bekanntlich ohnehin eine weitergehende Arbeitszeiterfassung unionsrechtlich für verpflichtend (vgl. ZEIT.PUNKT 05/19). Diese Vorgaben des EuGH sind aber bisher noch nicht in das deutsche Arbeitszeitrecht umgesetzt. Unabhängig davon ist eine Erfassung der Einsatzzeiten allerdings auch geboten, um die Einhaltung der täglichen Ruhezeit überwachen zu können.

Die aktuellen Urteile des EuGH finden Sie hier (Techniker) und hier (Einsatzleiter Feuerwehr).

Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung.

Weiterhin gute (Arbeits-)zeiten wünscht Ihnen –

Dr. Christian Schlottfeldt
Rechtsanwalt