Bundesarbeitsministerium legt Gesetzentwurf zur Zeiterfassung vor – Vertrauensarbeitszeit soll möglich bleiben – Weite Gestaltungsspielräume für Tarifparteien geplant

Wie Sie vermutlich den Medien entnommen haben, hat das Bundesarbeitsministerium einen Gesetzentwurf zur Neuregelung der arbeitszeitgesetzlichen Zeiterfassungspflicht vorgelegt (nachstehend „ArbZG-E“).
Es handelt sich um einen sog. Referentenentwurf, der nun in die regierungsinterne Abstimmung geht, bevor er in den Bundestag eingebracht wird. Es ist deshalb davon auszugehen, dass dieser Entwurf nicht „1:1“ als Gesetz vom Bundestag verabschiedet wird. Der Entwurf lässt aber erkennen, welche „Marschrichtung“ die Bundesregierung bei der Novellierung des Arbeitszeitgesetzes einschlägt. Ich informiere Sie deshalb heute über die wesentlichen Inhalte (Ziff. 1-9) des Entwurfs und die potenziellen Konsequenzen für den Fall der Umsetzung und ziehe ein erstes Resümee (Ziff. 10).

  1. Grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur taggleichen elektronischen Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit
  • Der Arbeitgeber ist nach dem Entwurf verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG-E).
  • Eine bestimmte Form der elektronischen Aufzeichnung ist im Entwurf nicht vorgesehen; dies wird auch in der Entwurfsbegründung betont. Insoweit wäre jede Aufzeichnung auf einem elektronischen Datenträger (also z.B. Erfassung mittels Excel-Tabelle und Speicherung auf einem Server, auf den der Arbeitgeber Zugriff hat, vgl. auch Ziff. 3) oder eine Plan/Ist-Abweichung im Rahmen einer bereits eingeführten Einsatzplanungssoftware („Dienstplanprogramm“) zulässig. Es müssten also keine Zeiterfassungsgeräte für die Erfassung von Beginn und Ende der Arbeitszeit („Stechuhr“ mit „Kommen/Gehen“-Erfassung) installiert werden.
  • Beginn und Ende von Pausen müssen nach dem Entwurf nicht (!) erfasst werden. Die Erfassung von Pausen erfolgt also nur indirekt über die Erfassung der Dauer der Arbeitszeit (Herausrechnung aus der Gesamtzeitspanne zwischen Beginn und Ende der Arbeitszeit).
  1. Aufbewahrungsfrist und Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers
  • Die Aufzeichnungen sind für die Dauer der im Geltungsbereich des ArbZG tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmer, maximal jedoch zwei Jahre, in deutscher Sprache bereitzuhalten.
  • Außerdem hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Verlangen über die aufgezeichnete Arbeitszeit zu informieren und dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung zu stellen (§ 16 Abs. 5 ArbZG-E). Die Nichterfüllung dieses Auskunftsverlangens soll – wie auch Verstöße gegen die Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten – bußgeldbewehrt sein (§ 22 Abs. 1 Nr. 9 u. 10 ArbZG-E). Angesichts der Vorgaben des EuGH-Urteils zur Zeiterfassung ist diese Regelung konsequent und dürfte in der Praxis keine allzu großen Schwierigkeiten bereiten. Nach der Entwurfsbegründung wäre eine elektronische Kopie ausreichend.
  1. Delegation der Aufzeichnung auf Arbeitnehmer möglich
  • Die Aufzeichnung kann nach dem Entwurf auf Arbeitnehmer delegiert werden (§ 16 Abs. 3 ArbZG-E); die Selbsterfassung der Arbeitszeit bliebe zulässig.
  • Der Arbeitgeber bleibt jedoch für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich.
  • Der Entwurf enthält keine Bestimmungen dazu, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber die durch den Arbeitnehmer gefertigten Aufzeichnungen kontrollieren und auf Überschreitungen des Arbeitszeitgesetzes hin auswerten muss. Die Entwurfsbegründung spricht hier von Stichprobenkontrollen und weist u.a. auf die Auskunftsansprüche des Betriebsrats (§ 80 Abs. 2 BetrVG) hin. Auch mit Blick auf die arbeitgeberseitige Verantwortlichkeit für die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes erscheint es systematisch naheliegend, dass die Aufzeichnungen nicht dauerhaft im alleinigen Zugriff des Arbeitnehmers bleiben können.
  1. Keine Verpflichtung zur Führung eines Arbeitszeitkontos
  • Die Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit ist ausreichend. Eine Saldierung der geleisteten Arbeitszeit gegenüber der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit im Sinne eines laufenden Arbeitszeitkontos für Plus- und Minusstunden ist nach dem Entwurf nicht (!) erforderlich.
  • Auch die Entwurfsbegründung betont, dass die Verpflichtung zur Zeiterfassung der Einhaltung des Arbeitszeitschutzrechts dient. Ein Verzicht des Arbeitgebers auf die Kontrolle der Einhaltung der Vertragsarbeitszeit ist davon nicht berührt (siehe auch nachstehend Ziff. 5).
  1. Beschränkung auf innerbetriebliche Kontrolle von ArbZG-Überschreitungen bei Vertrauensarbeitszeit möglich
  • Hat der Arbeitgeber die Aufzeichnung auf den Arbeitnehmer übertragen und verzichtet der Arbeitgeber im Sinne einer Vertrauensarbeitszeit auf die Kontrolle der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, so hat er nach dem Gesetzesentwurf durch „geeignete Maßnahmen“ sicherzustellen, dass ihm Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden (§ 16 Abs. 4 ArbZG-E). Die Entwurfsbegründung spricht hier von automatisierten Auswertungen der Aufzeichnungen.
  • Hier würden sich erhebliche Auslegungsfragen stellen, insbesondere, welche Anforderungen an einen „Verzicht“ auf Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit zu stellen wären, ob auch bloße Mitteilungspflichten des Arbeitnehmers als Verstoßkontrolle geeignet sein können und wie sich die Beschränkung auf eine solche Verstoßkontrolle zu der weiterhin bestehenden Verantwortlichkeit des Arbeitgebers zur (bußgeldbewehrten) Sicherstellung der Führung ordnungsgemäßer Arbeitszeitnachweise verhält. Auch insoweit dürften mindestens Stichprobenkontrollen des Arbeitgebers geboten sein.
  • Im Ergebnis würde bei Verzicht auf Kontrolle der vereinbarten Arbeitszeit eine Abweichungserfassung, basierend auf den arbeitszeitgesetzlichen Grenzen für Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten sowie für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung, ausreichen. In diesem Zusammenhang erlaube ich mir, auf mein (kostenloses) Excel-Tool für Arbeitnehmer in Vertrauensarbeitszeit hinzuweisen. Dieses Tool würde der im Gesetzentwurf enthaltenen Option im Sinne einer reinen „compliance-basierten“ elektronischen Erfassung Genüge tun. Das Tool finden Sie hier.
  1. Tarifvertragliche Ermächtigung zur Herausnahme von Arbeitnehmergruppen aus der Zeiterfassungspflicht, Regelung nichtelektronischer Zeiterfassung und Aufzeichnungsfrist
  • Der vom BMAS vorgelegte Gesetzentwurf enthält weite Gestaltungsspielräume für abweichende tarifvertragliche Regelungen. So sollen Tarifparteien Arbeitnehmer vom Geltungsbereich der gesetzlichen Zeiterfassungspflicht ausnehmen können, wenn die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann (§ 16 Abs. 7 Nr. 3 ArbZG-E).
  • Diese Regelung würde den Tarifparteien weite Möglichkeiten eröffnen, Arbeitnehmergruppen „aufzeichnungsfrei“ zu stellen. Je nach Auslegung der letztgenannten Tatbestandsalternative („… von den Arbeitnehmern selbst festgelegt …“) könnte dies für erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit eigenverantwortlich gestalteter flexibler Tagesarbeitszeit gelten. Der Entwurf greift dabei erkennbar die in der EU-Arbeitszeitrichtlinie enthaltene Öffnungsklausel zur „Herausnahme“ von Arbeitnehmern auf. Im Unterschied zum Text der EU-Richtlinie werden aber die in der Richtlinie enthaltenen Regelbeispiele (leitende Angestellte oder sonstige Personen mit selbstständiger Entscheidungsbefugnis; Arbeitskräfte, die Familienangehörige sind; Arbeitnehmer, die im liturgischen Bereich von Kirchen oder Religionsgemeinschaften beschäftigt sind) nicht erwähnt. Die Entwurfsbegründung nennt in diesem Zusammenhang dagegen beispielhaft „Führungskräfte, herausgehobene Experten oder Wissenschaftler“. Die Regelung würde damit für den Fall der Umsetzung erhebliche Auslegungsfragen aufwerfen, welche Arbeitnehmergruppen unionsrechtskonform noch zulässig von der Erfassungspflicht ausgenommen werden dürfen.
  • Im Übrigen würde die Herausnahme von Arbeitnehmergruppen nichts an der Geltung der materiellen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (Höchstarbeitszeit, Pause, Ruhezeit etc.) für die betroffenen Arbeitnehmer ändern. Eine effektive aufsichtsbehördliche Kontrolle der Einhaltung von Arbeitszeitschutzbestimmungen wäre dann aber de facto kaum noch durchführbar bzw. würde entsprechende aufsichtsbehördliche Aufzeichnungsanordnungen (die weiterhin möglich wären) voraussetzen.
  • Abweichungen sind nach dem Entwurf auch vom Gebot elektronischer Zeiterfassung und der taggleichen Aufzeichnung zulässig: Die Aufzeichnung kann auch in nichtelektronischer Form (z.B. durch einen händisch geführten Arbeitszeitnachweis auf Papier) erfolgen; eine Aufzeichnung spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages wäre noch zulässig (§ 16 Abs. 7 Nr. 2 u. 3 ArbZG-E).
  1. Keine Übernahme neuer tarifvertraglicher Abweichungen für Betriebe nicht-tarifgebundener Arbeitgeber
  • Gemäß §§ 7 Abs. 3 und 12 Satz 2 ArbZG können die bereits geltenden arbeitszeitschutzrechtlichen Abweichungsregelungen (z.B. für die Verkürzung von Ruhezeiten oder Nutzung von 12-Stunden-Schichten an Sonn- und Feiertagen zur Erzielung zusätzlicher freier Tage) auch in Betrieben nicht-tarifgebundener Arbeitgeber durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden.
  • Für die im Zuge des Gesetzentwurfs zur Zeiterfassung geplanten tarifvertraglichen Ermächtigungen würde das jedoch nicht (!) gelten. Nichttarifgebundene Arbeitgeber hätten also etwa nicht die Möglichkeit, bestimmte Arbeitnehmergruppen vom Geltungsbereich der Zeiterfassungspflicht auszunehmen, wenn ein für die Branche und Region einschlägiger Tarifvertrag dies vorsieht. Ob diese Regelung im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens noch an die bestehenden Abweichungsregelungen angepasst wird, bleibt abzuwarten. Es würde nicht überraschen, wenn eine solche Übernahmemöglichkeit, die seinerzeit insbesondere von gewerkschaftlicher Seite starke Kritik erfahren hatte, angesichts der gegenüber 1994 veränderten parlamentarischen Mehrheiten verschlossen bleibt.
  1. Übergangsfristen für mittlere Betriebe und Erleichterungen für Kleinbetriebe und Privathaushalte
  • Der Gesetzentwurf sieht für alle Arbeitgeber eine einjährige Übergangsfrist zur Einführung der elektronischen Zeiterfassung vor; bis dahin könnte die Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit also auch nichtelektronisch erfolgen. Für Betriebe mit weniger als 250 Arbeitnehmern soll diese Übergangsfrist 2 Jahre dauern; für Betriebe mit weniger als 50 Arbeitnehmern sogar 5 Jahre.
  • In Betrieben mit bis zu 10 Arbeitnehmern sowie für Arbeitnehmer in Privathaushalten könnte die Aufzeichnung auch unabhängig von einer tarifvertraglichen Regelung dauerhaft in nichtelektronischer Form erfolgen (§ 16 Abs. 8 ArbZG-E).
  1. Zusätzliche Erfassung der Arbeitszeit aufgrund BAG-Beschluss zum Arbeitsschutzgesetz?
  • Der Entwurf befasst sich nicht explizit mit der seit dem BAG-Beschluss v. 13.09.2022 (vgl. ZEIT.PUNKT 09/22) diskutierten zusätzlichen Zeiterfassungspflicht zur Erfüllung der arbeitgeberseitigen Pflichten, die sich nach der – in der juristischen Fachliteratur teils heftig kritisierten – Auffassung des BAG aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ergibt.
  • Da mit der geplanten Novellierung des Arbeitszeitgesetzes die Vorgaben des EuGH in das deutsche Recht umgesetzt werden sollen und auch das BAG sich in seinem Beschluss zur Zeiterfassung auf die unionsrechtlichen Vorgaben berief, wäre mit der Erfüllung der neu gefassten arbeitszeitgesetzlichen Zeiterfassungspflicht meines Erachtens insoweit auch dem Arbeitsschutzgesetz Genüge getan. Auch die Entwurfsbegründung weist auf den BAG-Beschluss hin und geht offenbar davon aus, dass mit der ArbZG-Novelle die unionsrechtlichen Vorgaben zur Aufzeichnungspflicht umfassend „abgearbeitet“ würden.
  1. Resümee und Ausblick
  • Das EuGH-Urteil, das den EU-Staaten aufgab, Arbeitgeber zu verpflichten, „ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann“ (vgl. auch ZEIT.PUNKT 05/19) ist inzwischen fast vier Jahre alt. Vor diesem Hintergrund ist allein schon positiv, dass nun überhaupt ein Gesetzentwurf zur Umsetzung auf dem Tisch des Bundeskabinetts liegt und die in der Praxis verbreitete Ungewissheit über Art und Ausmaß der Umsetzung der EuGH-Vorgaben absehbar ein Ende finden dürfte. Dass die Zeit einer weitgehend aufzeichnungsfreien Arbeitszeitwelt (völlig aufzeichnungsfrei war sie ja auch bisher nicht) früher oder später vorbei sein würde, war seit dem EuGH-Urteil 2019 klar. Insofern beinhaltet der Entwurf keine grundsätzlichen Überraschungen.
  • Der vorgelegte Referentenentwurf lässt dabei den Betrieben – auch ohne Tarifbindung – erhebliche Gestaltungsspielräume zur Umsetzung der Zeiterfassungspflicht. Die von manchen befürchtete Verpflichtung zur Einführung einer „Stechuhr“ und/oder minutengenauen Erfassung von Lage und Dauer jeder einzelnen Pause ist nicht geplant. Insoweit kann man den Entwurf als pragmatisch bezeichnen. Im Detail lässt er allerdings bei den angedachten Optionen der Beschränkung auf eine Verstoßkontrolle und der genauen Reichweite zulässiger tarifvertraglicher Ausnahmen allerdings noch erhebliche inhaltliche und systematische Fragen offen.
  • Die Verpflichtung zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit wirft insbesondere für „Randzeiten“ der Arbeitszeit (z.B. Reise-, Umkleide- und Schichtübergabezeiten, ebenso Wegezeiten bei Rufbereitschaftseinsätzen) unabhängig von ihrer Vergütung stärker als früher die Frage nach der Abgrenzung von Arbeitszeit im Sinne des ArbZG auf; dies gilt auch für die Arbeitszeiten der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten. Hier würde die Praxis von einer Präzisierung des schutzrechtlichen Begriffs der Arbeitszeit durch den Gesetzgeber profitieren. Nach dem jetzigen Stand sieht es danach aus, dass die Rechtsprechung (auch) an dieser Stelle als „Ersatzgesetzgeber“ bemüht werden wird.
  • Der Entwurf beschränkt sich auf die Umsetzung der Vorgaben des Unionsrechts; dabei schlägt er die richtige Richtung ein und vermeidet übermäßige Bürokratie. Forderungen nach einer Ausweitung der Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeitgestaltung, etwa für die flexiblere Handhabung von Ruhezeiten bei mobiler Arbeit, greift der Entwurf allerdings nicht auf. Die von den Koalitionsparteien in der Koalitionsvereinbarung angekündigten „Experimentierräume“ bleiben jedenfalls nach dem Willen des Bundesarbeitsministers fürs Erste verschlossen. Es bleibt die Hoffnung, dass das Bonmot für den parlamentarischen Umgang mit Gesetzentwürfen weiterhin gilt: „Kein Gesetz verlässt den Bundestag so, wie es in ihn hineinkam.“

Ich freue mich über Ihre Meinung zum Gesetzentwurf. Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung.

Den Wortlaut des Gesetzentwurfs finden Sie hier.

Weiterhin gute (Arbeits-)Zeiten wünscht Ihnen –

Dr. Christian Schlottfeldt