ZEIT.punkt 03/21 (2) – Newsletter der ARBEITSZEITKANZLEI

BAG: Keine höhere Vergütung für ärztliche Rufbereitschaft mit hoher Auslastung – Konsequenzen für die betriebliche Praxis

Mit ZEIT.punkt 05/20 hatte ich Sie über eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom März 2020 informiert, in der einem Oberarzt zusätzliche Vergütung für Rufbereitschaftsdienste zugesprochen wurde, die nach Auffassung des Gerichts zu stark in Anspruch genommen worden waren. Ich hatte seinerzeit darauf hingewiesen, dass gegen das Urteil Revision eingelegt wurde und es deshalb nicht rechtskräftig ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr das Urteil des LAG Köln aufgehoben und die Klage des Oberarztes auf höhere Vergütung für die geleisteten Rufbereitschaftsdienste letztinstanzlich zurückgewiesen.

Das BAG ist der Auffassung, dass der Kläger trotz der Verpflichtung zum sofortigen Tätigwerden innerhalb der Rufbereitschaft und trotz des Umstands, dass er in knapp der Hälfte der Rufbereitschaften zumindest telefonisch in Anspruch genommen wurde, in vergütungsrechtlicher Hinsicht Rufbereitschaft (und nicht Bereitschaftsdienst) geleistet hat. Zwar hätte das beklagte Klinikum angesichts dieses Umfangs der Inanspruchnahmen vor dem Hintergrund der anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen (hier: TV-Ärzte/TdL) keine Rufbereitschaft anordnen dürfen, so das BAG. Jedoch führt dieser Umstand nach Auffassung der Erfurter Richterinnen und Richter nicht dazu, dass eine höhere als die nach dem Tarifvertrag für Rufbereitschaften vorgesehene Vergütung (hier: Grundvergütung zuzüglich Vergütung der Inanspruchnahmen) beansprucht werden kann.

Für die betriebliche Praxis – insbesondere der Krankenhäuser sowie Pflege- und Betreuungseinrichtungen, in denen Rufbereitschaften regelmäßig eingeteilt werden – hat das Urteil folgende Konsequenzen:

  1. Die Frage einer tarifkonformen Anordnung von Rufbereitschaft ist von der Frage der Vergütung der Rufbereitschaft sowie der arbeitszeitgesetzlichen Bewertung zu unterscheiden. Nach den einschlägigen tarifvertraglichen und kirchenarbeitsrechtlichen Regelungen ist die Anordnung von Rufbereitschaft in der Regel zulässig, wenn erfahrungsgemäß nur „im Ausnahmefall“ mit Inanspruchnahmen innerhalb der Rufbereitschaft zu rechnen ist. In der Rechtsprechung wurde dabei bisher insbesondere auf die Zahl der Rufbereitschaften, in denen es zu Einsätzen kommt, abgestellt (deutlich überwiegende Zahl der Rufbereitschaften muss ohne Inanspruchnahme bleiben). Auf dieser Linie liegt auch das aktuelle Urteil des BAG, das eine (gegebenenfalls auch nur telefonische) Inanspruchnahme in etwa der Hälfte der Rufbereitschaften nicht mehr vom Tatbestand des „Ausnahmefalls“ gedeckt sah. Durch die Einbeziehung auch rein telefonischer Einsätze dürften damit viele Rufbereitschaften in der Praxis nicht mehr dem „Ausnahmefall“-Kriterium genügen. Perspektivisch sollten die Tarifvertragsparteien dieses Kriterium überdenken, denn die Anordnung von Bereitschaftsdienst im Betrieb bei überwiegend nur telefonischer Aktivität erscheint weder bedarfs- noch mitarbeitergerecht.
  1. Auch wenn Rufbereitschaften in der Praxis häufiger als nur ausnahmsweise beansprucht werden, bleibt es bei der tarifvertraglich oder kirchenarbeitsrechtlich geregelten (Rufbereitschafts-)Vergütung.
  1. Bei hoher Auslastung von Rufbereitschaften und/oder Vorgabe einer kurzen Reaktionszeit und einer daraus resultierenden erheblichen Beeinträchtigung der Freizeitgestaltung ist es nicht ausgeschlossen, dass die Zeit einer angeordneten Rufbereitschaft unabhängig von der Vergütung arbeitszeitgesetzlich als Bereitschaftsdienst (und damit als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG) anzusehen ist.  Über die arbeitszeitgesetzliche Bewertung der Rufbereitschaft hatte das BAG hier nicht zu entscheiden. Das Gericht hat aber bestätigt, dass es der Rufbereitschaft nicht entgegensteht, wenn der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort nicht völlig frei bestimmen kann. Er dürfe sich, so das BAG, entsprechend dem Zweck der Rufbereitschaft nur so weit von dem Arbeitsort entfernt aufhalten, dass er die Arbeit dort alsbald aufnehmen könne. Vgl. im Übrigen zur Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhezeit bei Rufbereitschaften gemäß der neuesten EuGH-Rechtsprechung zuletzt ZEIT.punkt 03/21 (1) v. 10.03.2021).
  1. Unabhängig von der Frage der Vergütung haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf der Grundlage des Arbeitsvertrages sowie Betriebs- und Personalräte bzw. kirchenarbeitsrechtliche Mitarbeitervertretungen im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung das Recht, die Einhaltung der tarifvertraglichen bzw. kirchenarbeitsrechtlichen Voraussetzungen der Anordnung von Rufbereitschaft einzufordern. Es ist deshalb auch aus diesem Grund empfehlenswert, die Häufigkeit und Dauer der Inanspruchnahmen innerhalb der Rufbereitschaft zu überprüfen und „grenzwertige“ Rufbereitschaftsmodelle gegebenenfalls anzupassen.

Die Pressemitteilung des BAG finden Sie hier.

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Gute (Arbeits-)Zeiten wünscht Ihnen weiterhin –

Dr. Christian Schlottfeldt
Rechtsanwalt