ZEIT.punkt (11/17) – Newsletter der ARBEITSZEITKANZLEI

Aktuelles EuGH-Urteil zur Anzahl maximal zulässiger Arbeitstage in Folge

Der Europäische Gerichtshof hat in einem aktuellen Urteil zu der gemäß EU-Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88 EG) maximal zulässigen Anzahl von Arbeitstagen in Folge Stellung genommen.

Gemäß Art. 5 der EU-Arbeitszeitrichtlinie treffen die Mitgliedstaaten der EU die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro „Siebentageszeitraum“ eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zur Verfügung steht (sog. wöchentliche Ruhezeit). Diese wöchentliche Ruhezeit ist grundsätzlich in Verbindung mit einer täglichen Ruhezeit von mindestens 11 Stunden (Art. 3 EU-Arbeitszeitrichtlinie) zu gewähren, so dass die Gesamtdauer der Ruhezeit mindestens 35 Stunden beträgt. Aus objektiven technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen kann die wöchentliche Ruhezeit auch auf 24 Stunden beschränkt werden (Art. 5 Abs. 2 EU-Arbeitszeitrichtlinie).

Der EuGH hatte sich nun vor dem Hintergrund eines Rechtsstreits in Portugal mit der Frage zu befassen, ob die EU-Arbeitszeitrichtlinie so auszulegen ist, dass nach jeweils maximal 6 Arbeitstagen in Folge eine solche wöchentliche Ruhezeit vom Arbeitgeber gewährt werden muss. Der EuGH hat diese Auslegung abgelehnt und darauf verwiesen, dass die EU-Arbeitszeitrichtlinie keine Vorgaben mache, wann die wöchentliche Ruhezeit innerhalb eines Siebentageszeitraums liegt. Konkret bedeutet das, dass bei zwei aufeinanderfolgenden Siebentageszeiträumen (z.B. zwei Kalenderwochen) die wöchentliche Ruhezeit auch so gewährt werden kann, dass sie einmal am Anfang und einmal am Ende eines Siebentageszeitraums liegt. Zwischen diesen Ruhezeiten könnten also schon nach den Grundnormen der EU-Arbeitszeitrichtlinie bis zu 12 Arbeitstage in Folge geleistet werden.

Für das deutsche Arbeitszeitrecht sind die Gestaltungsspielräume bei der Verteilung von Arbeitstagen und Ruhetagen sogar noch größer. Denn anders als im Land des Ausgangsverfahrens (Portugal) hat der deutsche Gesetzgeber von der durch Art. 16 EU-Arbeitszeitrichtlinie eröffneten Möglichkeit Gebrauch gemacht, einen sogenannten „Bezugszeitraum“ für die Gewährung der wöchentlichen Ruhezeit vorzusehen. Dieser ist im Arbeitszeitgesetz in den Bestimmungen über Ersatzruhetage für Sonntagsbeschäftigung verankert (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Danach ist einem Arbeitnehmer, der an einem Sonntag beschäftigt wird, innerhalb eines den Beschäftigungstag (Sonntag) einschließenden Zeitraums von 2 Wochen ein Ersatzruhetag zu gewähren (bei Beschäftigung an einem gesetzlichen Feiertag gilt ein Zeitraum von 8 Wochen). Ersatzruhetage können dabei an jedem arbeitsfreien Werktag gewährt werden – auch an Werktagen, die gemäß betrieblicher Arbeitszeitregelung ohnehin arbeitsfrei sind (z.B. Samstag bei 5-Tage-Woche Montag bis Freitag oder schichtplanmäßig freie Werktage in „7×24“-Schichtplänen).

Im Ergebnis wären damit nach deutschem Arbeitszeitrecht sogar noch deutlich längere Arbeitsfolgen als 12 Tage „am Stück“ zulässig. Die 2-Wochen-Frist des § 11 Abs. 3 ArbZG muss dabei nach dem Urteil des EuGH europarechtskonform so ausgelegt werden, dass innerhalb des 2-Wochen-Zeitraums als Bezugszeitraum auch zwei wöchentliche Ruhezeiten zu gewähren sind. Für deren Lage gibt es keine Vorgaben, so dass innerhalb von zwei aufeinanderfolgenden 2-Wochen-Bezugszeiträumen – theoretisch – bis zu 24 Arbeitstage in Folge möglich wären.

Aber: Unabhängig von den arbeitszeitgesetzlichen Ruhetagsbestimmungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die möglichen Belastungen aus Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken in die arbeitsschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung einzubeziehen (§ 5 Abs. 3 ArbSchG). Dies gilt auch (und gerade) für Arbeitszeitmodelle mit langen Arbeitsfolgen. Im Zuge der Festlegung von Gesundheitsschutzmaßnahmen (§ 3 ArbSchG) kann also eine Begrenzung der Anzahl der in Folge zu leistenden Arbeitstage deutlich unterhalb der arbeitszeitgesetzlichen Maximalwerte geboten sein. Dies gilt besonders für Nacht- und Schichtarbeit. Des Weiteren ist bei tarifgebundenen Betrieben zu beachten, dass sich eine Begrenzung der Anzahl der maximal zulässigen Arbeitstage in Folge auch aus den Tarifbestimmungen zur Verteilung der Arbeitszeit ergeben kann.

Die Pressemitteilung des EuGH finden Sie hier.

Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Gute (Arbeits-)Zeiten wünscht Ihnen –

Dr. Christian Schlottfeldt
Rechtsanwalt